疫情下的用工问题，一直都是让企业HR头疼的问题，小编收集整理了招聘用工的超全资料，HR朋友快收藏备用吧！
一、受疫情影响，招聘录用后入职办理等问题
1、用人单位发出录用通知后，可否以受疫情防控影响不能办理入职为由，通知取消录用劳动者？
答：通常情况下不可以。
相关规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
《中华人民共和国民法典》第五百条第三项规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的， 应当承担赔偿责任：……（三）有其他违背诚信原则的行为”。
用人单位向劳动者发出录用通知属于要约，劳动者回复同意后即构成承诺，录用通知对用人单位具有约束力。
受疫情影响，如：延迟复工、交通管制、区域封锁、居家隔离等疫情防控措施可能导致劳动者不能按照录用通知约定的时间办理入职手续，按照上述法律规定，用人单位如直接取消录用劳动者，可能被认定为违背诚实信用原则，需承担缔约过失的赔偿责任。
因此，不建议用人单位在此情况下取消录用，而是应与劳动者协商延迟办理入职。
2、发出招聘通知后，未办理入职前，劳动者被隔离，如何计算工资？
答：无需支付工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
如用人单位向劳动者发出了录用通知，但双方尚未办理入职手续， 此时，用人单位未对劳动者进行用工，双方仍未建立劳动关系。如劳动者因疫情防控需要被隔离的，用人单位无须支付劳动者工资。
3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，因疫情影响导 致用工量减少而解除劳动合同，用人单位是否承担赔偿责任？
答：用人单位可以通知劳动者解除劳动合同，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二） 生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的……”
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条第一款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条第一款第一、二、三、四项规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但是应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。”
现用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同，但尚未用工，故双方实际上还不存在劳动关系。如用人单位受疫情影响导致用工量减少，无需太多岗位而需与劳动者解除劳动合同，属于客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的情形，用人单位可以通知劳动者解除劳动合同， 但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。
二、疫情期间企业的停工停产管理
1、如何界定停工停产的“一个工资支付周期”？
答：从停工停产之日起计算三十日。
《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。”
人力资源社会保障部和最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62 号）在“案例 4.如何理解‘一个工资支付周期’，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇”中指出，“一个工资支付周期”，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。
如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
2、用人单位疫情期间停工停产后复工再停工，如何认定停工停产的计算周期，是累加计算还是重新计算？
答：用人单位疫情期间停工后复工一段时间，因疫情影响又停工停产的，第二次停工停产的计算周期应当重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。
首先，《广东省工资支付条例》第三十五条和《深圳市员工工资支付条例》第二十八条的规定，均没有就停工停产后复工再停工停产，相关时间累加计算的明确规定；其次，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38 号）规定：“用人单位停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。
其中，一个工资支付周期最长不超过 30 天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。
用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。”
因此，用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。
三、疫情下企业的劳动用工问题如何处理
1、受疫情防控影响，劳务派遣关系应如何处理？能否以疫情为由随意退回派遣员工？
答：受疫情防控影响，用工单位应当妥善处理劳务派遣关系，不能以疫情为由随意退回派遣员工，被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。
《广东省人力资源和社会保障厅春节假期延长假期间、延迟复工期间、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施期间工资待遇相关问题解答》第四条规定：“用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。”
2、人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，是否可以安排劳动者综合调剂使用休息日、调整薪酬、轮岗轮休？
答：可以。
《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》（2020 年 2 月 7 日）第十四条规定：“实施灵活用工政策。允许企业依法综合调剂使用年度内的休息日，平衡目前在岗工作人员和无法正常返岗人员的总体工作时间。”
人力资源社会保障部《关于复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等 27 个问题的权威解答》（2020 年 2 月 21 日）中指出，如果用人单位受疫情影响导致企业生产经营困难的，“鼓励企业通过协商民主程序与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5 号）规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位， 尽量不裁员或者少裁员。”
由上述规定和解答可知，政策和国家人力资源和社会保障部门鼓励用人单位因疫情影响导致生产经营困难的，尽可能不裁员或者少裁员， 对应地，也允许和鼓励用人单位采取民主程序与劳动者协商采取综合调剂使用休息日，调整薪酬、轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但需注意采取该等方案进行薪酬调整、休假安排调整的，需与劳动者协商进行。
3、受疫情影响，用人单位是否可以缓缴社会保险？
答：对于受疫情影响处在封控区、管控区、防范区的用人单位可以依据政府相关规定缓缴社会保险。
深圳市人民政府于 2022 年 3 月 24 日发布《深圳市关于印发应对新冠肺炎疫情进一步帮助市场主体纾困解难若干措施的通知》第一条规定：“对 2022 年被列为疫情中高风险地区，以及被纳入封控管控防范区等封闭管理区的用人单位未能按时办理养老、失业、工伤参保缴费业务的， 经申请后，可以在调整为非中高风险地区或解除封控管控防范管理的次月起 3 个月内缓缴，最晚不得晚于 2022 年 12 月 31 日，缓缴期间免收滞纳金，不影响个人社保权益。”
4、受疫情影响，用人单位是否可以缓缴或降低住房公积金？
答：缴存住房公积金确有困难的用人单位可以依据政府相关规定缓缴或者降低住房公积金。
深圳市人民政府于 2022 年 3 月 24 日发布《深圳市关于印发应对新冠肺炎疫情进一步帮助市场主体纾困解难若干措施的通知》第一条规定："对受疫情影响、缴存住房公积金确有困难的企业等用人单位，可依法申请缓缴住房公积金或降低住房公积金缴存比例最低至 3%，期限不超过 12 个月。”
5、受疫情影响，用人单位未与劳动者协商就对劳动者进行调岗降薪，是否合法？
答：不合法。
调岗降薪属于变更劳动合同的行为，双方应通过协商变更劳动合同的方式处理，如不能协商则根据法律法规规定的情形解除劳动合同并支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38 号）第十三条规定：“用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的， 可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。”
根据上述规定，如果用人单位以“疫情影响”属于“客观情况发生变化”为由对劳动者调岗降薪，仍然要遵循协商一致的原则，如果协商不能达成一致需解除劳动合同的，需依法向劳动者支付经济补偿金。
来源：深圳律协