21周年庆 | 直播预告：人效时代下，如何做好组织瘦身？

近几年，经济增速趋缓，经济结构调整来临，过去一度顺风顺水的企业逐渐感觉到了寒意。而新冠疫情等一个个灰犀牛或黑天鹅事件，更是让企业雪上加霜。在外部严峻的形势下，企业只能内挖潜力，争取成为艰难时局下的“剩者”。直到这个时候，不少企业才发现自己组织能力不足，在外部的冲击下风雨飘摇。而组织能力强大的企业似乎有一种魔法，总是小投入带来大回报，它们坚强地生存着，还越活越好。

而这就是提高人效，为组织瘦身带来的结果。

一、人效低的原因多为以下几种
人效低是现在企业的通病，如何提高人效是企业面临最严重的问题!究其原因，大概可分为以下几类：1、员工流失大，主要是因为员工认为工资低、加薪少，赚不到自己理想的工资。2、员工工作意愿低，主要是因为员工拿的是固定工资，加工资要等一年或更长的时间，其付出与贡献不得直接反映到收入所得。3、企业人力成本高，不是因为员工工资越来越高，而是由于员工创造力差、加薪不增值、企业人效低、管理成本高等因素带来的综合成本高企。4、企业绩效差，主要是因为很多老板只着眼于外部市场、机会和资源，而忽视了内部人才的动力和活力，缺乏科学高效的人才驱动机制。

什么是人效？我们都知道，组织能力与人力资源效能（简称“人效”）可以画上等号的，企业瘦身的的目标完全可以变成“提升人效”。

什么是人效？一般情况下，“人”指的是人工总成本，“效”指的是公司营业收入；衡量人效的基本指标是人力投入产出比，即每元人力成本投入带来多少金额的收入回报。

人效最重要的价值主张是“同样多的人，创造更多产出；同样的产出，使用更对的人”。

高人效的企业都拥有五个核心表现：

优质的大客户、高毛利的产品、一流的人才、精简的组织、卓有成效的全面成本管理。

二、如何才能让组织内部人员自动自发提升人效？ 

当然，最好的方法是通过改变机制来激励员工；没有不积极的员工，只有不合理的激励机制。人效管理的指标一般有人均类指标，如人均利润、人均产值；元均类指标，如人工投入产出比、人力资本投资回报率；占比类指标，如人工成本率、人工成本含量；增长类指标，如员工人数增速、薪酬福利增速。 这些指标中，企业经营者最关心的指标是人均利润、人工投入产出比和人力资本投资回报率。 那么，一家企业要提升人均利润，就不能光做减法，如在组织内部精员合岗降低人工成本；我们更应该通过做加法的增量考核和增量激励促进高毛利业务的增长。 纵观优秀的企业，他们都擅长在增量中提升人效，如阿里巴巴从黄页到电商再到云计算；而企业要做好业务增量，对人员的增量考核和增量激励就是重中之重了。

那么，我们如何做好增量考核和增量激励？

例如：对销售员进行销售额考核，要把销量分为“存量”和“增量”两部分才是科学的，“存量”是去年同期的销量，是市场基础决定的，不是销售员当期工作决定的，是维护市场的结果。“增量”是当期销售员有效工作的结果，是销售员真正的销量。如某销售员在某市场去年的销量是700万，今年是1000万，则今年的销售“存量”是700万，“增量”是300万。 在设计增量激励时，我们需要考虑“存量”与“增量”的“含金量”不同，我们要加大销售“增量”的比重，因为“存量”只是保住了去年的销量，“增量”是提升的销量，它需要做出巨大的努力才能获得。因此，在增量激励时就有讲究，假如销售“存量”按0.4%的比例提成，“增量”按0.9%的比例提成，则销售员的年度绩效收入为700×0.5%+300×0.9%＝6.2万元。 

三、人效提升需要注意的关键点

第一，一定要找准真正激励员工的点，从而设计出更适配的激励政策。如果我们设计的激励政策正好符合员工期待，那么员工就会为了满足期待而努力完成工作任务，反之，若是我们的激励行为不是员工感兴趣的或是需要的，那么很可能不但不能起到预期的激励效果，反而有可能耽误绩效目标的达成。

因此，我们要设计足够吸引员工的激励方式，这是很重要的。

第二，统一目标也很重要。企业在发展和经营的过程中一定会有很多目标和指标，那么作为一个集体，须有共同目标，如此才能凝心聚力朝一个方向努力。

如果不能形成合力，大家各自“打散仗”，将很难实现业绩增长，人效也得不到充分发挥，不利于企业整体的发展。

因此，统一目标以及协调、平衡各个指标也很重要，统一的目标有助于大家气出一孔，协调平衡指标能规范评估过程，让人效评估更有序。

第三，领导者在人效提升的过程中至关重要。作为领导者一定要有较好的领导力，随着数字化、科技化的进程，我们希望领导者能掌握更多数字化工具，但同时也希望他们能在系统、数据之外去进行激励，先了解员工的价值观、性格、长处、短处等，然后针对性地采取激励措施，使得其发挥更大的效能。

第四，现在00后也进入了职场，新生代职场人更强调自我，我们以前的管理方法对这些新生代可能完全不适用，作为领导者，要学会和他们沟通，深入了解他们，然后用他们能够接受的激励方式进行有效的激励。

员工激励对于整个人效提升工作都很重要，而在这个过程中更多是领导者去激励自己的下属，这时领导者应该学会换位思考，在员工面临困难时不要视而不见，更不要一味批评教育，而是要尝试站在员工的角度去思考，带着一颗同理心去理解员工。

比如觉得自己是被理解的、被关心的，如此管理员工能更好地获取员工的信任，让他们自愿往领导所期待的方向努力。一言以蔽之，作为领导，不能只关心员工的KPI是否完成，而要更多去关注员工，了解他们的情绪状态和实际境况，然后一起解决问题。

除去细分的类别，想要要提升人效，无非就是两个办法：增大分子或者减小分母。做大分子主要是指增加组织的产出，用华为的话讲就叫“多打粮食”；而减小分母则主要是指精简机构、减少用人。

8月26日，快乐沃克特邀行业大咖陈昌锦老师就“人效时代下，如何真正做好组织瘦身”话题开讲。不确定的时代，确定的是人力！

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