人力资源数据分析在七大板块的应用

人力资源数据分析不只有在某些特定的模块、场景中能用到，一个专业的HR,用对数据分析让你的效率加倍！

一、招聘模块

有HR说：“我几乎天天去招聘，也没感觉哪里需要数据分析啊？”

但其实不然，数据已经渗入到你工作的方方面面，比如说：招聘周期——从职位发布到入职；招聘时间——搜寻时间、面试时间；全年/月度招聘量；简历漏斗图——海选建立数量、电话面试数、邀约面试数、到岗数等。

人均招聘费用——广告、招聘展台、APP账号费、员工推荐奖、面试差旅、公众号运营费、外部招聘成本和人数等；试用期离职率——3个月内离职，要么面试环节沟通不到位，要么入职关怀做的不够；招聘质量——如销售岗位，试用期内新员工业绩达标率的比例；offer发放、接受比例——发放（接受）offer数量/所有面试候选人人数，可衡量招聘效率；各个职能或者区域的在岗率——各区域在岗/HC人数。

二、绩效管理

绩效方面，数据应用的频率也很高，就比如：绩效完成率——各个区域不同阶段绩效完成情况；绩效相关维度——关键行为、年龄、性格、招聘渠道、工作年限、敬业度、员工满意度等；绩效结果分布比例——员工整体水平；销售人员关键行为因素——拜访用户频次、人际网络、和上级沟通频次、被辅导频次等。

简单的分析可以通过绩效和某些数据挂钩做相关性分析，如果可以和行为数据结合，则更能体现数据的结果。

三、薪酬管理

薪酬的数据分析更加直观：

薪酬市场竞争力分析——分位值，25分位、中位值、75分位、90分位可根据公司不同情况和要求进行选择；

薪酬比例——实际薪酬相比于薪酬架构内中值的比率；

人力成本——人力成本在公司运营成本占比多少；

组织薪酬架构——查看公司健康与否。

四、人才发展

六大模块中的培训与开发，如今大家进行了总结和提升，更习惯称之为人才发展项目，那么关于人才发展，相关的数据是这样的：成本；人才盘点——分析能力或者潜力与绩效的相关性；项目带来的改变——员工行为、知识体系、技能体系、相关表现等；人均培训费用、培训完成率、平均培训小时——综合体现培训效率效果；整体项目ROI；内部提拔率——衡量组织内部人才培养能力；关键岗位人才准备度——衡量组织的后备人才发展情况；关键岗位的板凳深度——关键岗位拥有的继任者/关键岗位总数。

在人才发展过程中，我们该如何评估我们的培训呢？除了常见的培训满意度外，关键在于对比培训前后对知识、技能的掌握程度对比，另外还要看培训后行为的提升，最好可以选择对照人群，综合考察培训和为培训两组人，分析绩效综合值。这些可以通过调查问卷完成，但目标不能局限于某人，就像360评估一样，去针对学员、上级、同事评价，反馈其培训后的变化。

举个例子来说：如何去分析能力与绩效的相关性？

我们用上述人才盘点的数据来分析（当然量要足够大），在EXCEL中选择数据-选择“数据分析”-选择“相关系数”-“输入区域”中选择你的数据源-选择“标志位于第一行”-点击确定即可

从数字中可以看出来，数字越大影响越大，从这组数据中看相对“控制管理技能”对业绩影响相对更大一些。我们就要重点关注这项能力的提升。

五、组织氛围-企业文化

满意度调研、敬业度调研、领导者风格调研、组织文化健康度调研等方面，大家可以利用第三方来做调研，也可以自己设计工具做调研，关键还是调研后的反馈和后续的改善方案的落地。

六、离职管理

常见的离职建模变量（基本信息、薪资、绩效、晋升调岗、培训与发展、敬业度调查）。

举例：年度的HR报告中，可以通过绩效维度来选取上一年度高绩效的人（高绩效的定义业绩100%达成的，在今年的离职率与上一年度同样的数据做对比，发现高绩效的离职率的趋势是在下降的）。

七、组织效能

各公司会设定一些人效目标，例如要求：人力成本增长<营业收入增长<利润增长人力编制增长<=销售额增长的50%人力总成本增长<=利润增长的50%，我们也可以去找，当然需要的是行业对标数据，或者可以从候选人面试中了解组织的架构人员和编制情况等。

需要注意的是：

要以最终结果作为调查开始的前提，收集数据前重要的是准确提出问题，清楚界定分析的目的和范围，随时检查数据来源确保有效性，最好要求数据来源方签字，随时检查数据的格式和逻辑确保一致性，不要忽视异常值和缺失值，使用有效的数据分析提问清单。