绩效管理对于管理人员至关重要。这是明确的（“张三，你能把你的桌子收拾干净吗？”）或隐含的（“我需要和李梅一起做一个计划，因为她总是优先处理不太重要的任务”）。如果做得好，绩效管理是一种必不可少的工具，可帮助员工充分发挥潜力，同时帮助管理层和人力资源部门充分利用员工队伍。
一、什么是绩效管理？
绩效管理是一套流程和系统，旨在培养员工，使他们尽其所能地完成工作。
绩效管理并非旨在提高所有技能。良好的绩效管理侧重于提高帮助员工更好地完成工作的技能，这意味着它是关于一个人的工作与团队和组织目标的战略一致性。
绩效管理是一个旨在使个人目标与团队和组织目标保持一致的过程，所以它是一个战略性和正式的过程，这意味着关键的个人职业决策，如奖金、晋升和解雇，都与这个过程相关
绩效管理可以进一步描述为一个周期性的、系统的和客观的过程。
值得注意的是绩效评估和绩效管理之间的区别。绩效评估侧重于个人，绩效管理则包括组织的战略目标。
让我们看一个经历了剧烈变革时期并能够利用绩效管理在竞争中脱颖而出的组织的示例。我出于匿名目的更改了特征和细节，但示例本质上保持不变。
这家名为X的公司是一家中型咨询公司，长期以来在行业内享有盛誉。客户经常与公司接洽，咨询项目通常是对公司非常有利可图的长期业务。在最近的金融危机之后，客户对长期咨询项目工作的意愿大大降低，转而选择更便宜、具有明确定义 KPI 的短期项目。
为了生存，X 的战略必须改变。经过广泛的研究和与客户的访谈，董事会确定了三个新的关键驱动因素，以实现更好的业务成果。
顾问的职位发生了变化，他们不再被视为最了解的专家。相反，客户正在寻找一位值得信赖的同事，与他们的员工一起工作，能够将他们的知识整合到新的业务流程中，并将专业知识传授给员工。
顾问必须发展商业技能才能看到“追加销售”的切实机会，这要求他们不断寻找X可以为客户增加更多价值的机会。
顾问必须学会将服务产品化。当离开客户组织时，这个数字产品会留在原地，为X创造稳定和可预测的收入。
这些关键驱动因素要求顾问的工作方式和他们工作所需的技能发生巨大转变。顾问的态度必须改变，顾问必须发展一种更加商业化的思维方式，并且顾问必须了解服务的数字产品化——这是他们以前从未接触过的。
董事会清楚地明白，这种变化的关键是改变管理组织的人员。通过将这些新要求转化为顾问的技能，X 能够实施一项新的绩效管理政策，该政策侧重于三个要素。
1、新的人力资源方法。传统上定义明确的内部角色会根据成为成功顾问所需的新技能而发生变化。X 的一名顾问是值得信赖的顾问，具有商业头脑，并且能够将增值数字产品的愿景概念化。
2、个人培训和辅导。员工接受了商业和数字技能的评估、培训和指导。表现出色的个人晋升得更快，为个人表现设定了明确的基准，表现欠佳将导致降级或退出。
3、改变层次结构。由于这些转变，X 的传统等级制度也发生了变化，更精通商业和数字技术的人被提拔得更快、更频繁，而无法快速发展这些技能的人则被解雇。这从根本上改变了公司的价值观和身份，使其更能代表公司更需要的顾问类型。
尽管公司文化的这种巨大变化导致了很多最初的紧张和人们辞职，但在实施这项新政策并创造了很多更稳定的收入来源，确保其未来的竞争力。
二、绩效管理的目标是什么？
X 的例子清楚地表明绩效管理有几个目标：
从本质上讲，绩效管理是衡量和提高员工对组织的贡献。彼得德鲁克的一句名言是“如果你不能衡量它，你就不能改进它”。或者，“如果你不能衡量它，你就不能管理它”。
绩效管理是关于衡量、管理和改进个人对组织的贡献。
在克利夫兰、墨菲和威廉姆斯 (1989)的一项经典研究中，今天仍然适用，人力资源经理被问及他们的绩效管理目标是什么。根据这些数据，研究人员进行了因素分析，并确定了这些组织绩效管理的四个因素或目标。
1、人际应用。这包括评估员工的表现、确定薪酬、晋升、加薪、突变、工作轮换和解雇。
2、个人内部应用程序。这包括对个人表现的反馈、弱点和强项的评估以及进一步确定培训需求。这些反馈点使员工能够发展工作和职业发展所需的特定技能。
3、整合全球人力资源方法。绩效管理还用于确定全公司范围的 HR 方法，包括战略性劳动力规划、确定全公司范围的培训需求以及确定高效的组织氛围。
4、研究目的。绩效管理最终可用于验证选择选择和评估培训计划。一个例子是招聘质量指标，它衡量新员工在加入公司后表现令人满意的程度。这是 HR 招聘活动成功的关键指标。
根据研究，尤其是前两个因素比较流行。多达 77% 的组织使用它们。
三、如何进行绩效管理 ？
有很多方法可以进行绩效管理，在绩效评估方面有两种方法。
1、行为方法：根据员工的行为和努力进行评估。行为被识别和评估，这种方法适用于提供有关行为的详细反馈并通过映射期望的未来行为。这种方法适用于难以衡量单个结果的情况。示例包括团队中的个人参与者、支持人员和（通常）人力资源专业人员。
2、以结果为导向的方法：在这种方法中，根据客观标准对员工进行评估。重点不是投入，而是产出，无论是质量还是数量。当有多种方法来完成工作时，这种方法是合适的。最终结果是关键，而不是它是如何完成的。示例包括具有特定成功指标的呼叫中心员工以及销售专业人员。对律师和会计师的评估也高度以结果为导向，因为他们会跟踪他们的计费时间。
四、常见问题
1、什么是绩效管理？
绩效管理是一套流程和系统，旨在培养员工，使他们尽其所能地完成工作。
2、绩效管理和绩效评估有什么区别？
绩效评估是员工和经理之间的单独会议。这通常（双）每年发生一次。绩效管理是一种定期、系统和客观的过程，旨在培养员工尽其所能完成工作。因此，绩效评估是绩效管理的一部分。
3、以结果为导向的绩效管理的缺点是什么？
以结果为导向的绩效管理的缺点是没有充分考虑投入，努力学习这份工作的人可能还没有得到正确的结果，但将来可能会有结果。当我们纯粹专注于以结果为导向的绩效管理时，这些信息可能会丢失。
来源：人力资源方法论